将粪便涂抹在同事办公桌上，这是何等地？公然侮辱他人，被行政拘留在所难免办公桌 。那么，员工被拘留导致无法上班算不算旷工？公司一次为由作出辞退处理是否？
【基本案情】
2005年9月18日，刘某入职某公司，每月8日发放上个自然月工资办公桌 。
2019年3月1日1时许，在工厂涂装车间办公室内，刘某将粪便涂抹在同事的办公桌上，公然侮辱，被查获，被局给予行政拘留五日的处罚办公桌 。2019年3月6日上午，刘某被带走，并于2019年3月7日至2019年3月12日被送拘留所执行行政拘留处罚。
2019年3月9日，公司通知刘某解除劳动关系办公桌 。后双方发生劳动争议纠纷，刘某提起劳动仲裁，要求：公司支付2005年9月18日至2019年3月9日解除劳动关系经济金291803.4元。经审理后，该委作出裁决书，裁决：驳回仲裁请求。
刘某不服，诉至法院办公桌 。
刘某称，公司工会聂某以其旷工为由短信通知与其解除劳动关系，但旷工应当是主观上不提供劳动，而其因被限制人身自由，客观上无法提供劳动，不属于旷工，公司与其解除劳动关系的行为属于解除，并提交了短信记录办公桌 。公司认可短信记录的真实性，但称其公司解除劳动合同的理由为刘某自2019年3月6日起旷工以及将粪便涂抹在同事的办公桌和衣服上的行为严重违反其公司的规章制度，严重违反劳动者基本职业道德，与公序良俗相违背。其公司只是短信简要告知刘某情况，正式处理决定于2019年3月9日出具，后通知刘某领取，刘某一直未予理睬。为此，公司提交了《员工手册》及签收回执、打卡记录、违纪处理决定、岗位工作协议。其中，《员工手册》载明连续12个月内旷工3日的，解除劳动合同。岗位工作协议显示刘某确认已收到《员工手册》等。刘某认可岗位工作协议的真实性，亦认可签收回执是其本人签字，但称无法证明《员工手册》与其当时签字的是同一份，且对于《员工手册》的制定程序是否其并不知情。在该《员工手册》真实的情况下，旷工一日记过，旷工两日记大过，旷工三日解除劳动合同，其应当受到三次处分而不应当直接解除劳动关系。对于打卡记录，刘某称其3月6日有打卡行为，备注为考勤异常，不能证明3月6日旷工，3月9日为休息日，不能记为旷工，且违纪处理决定的真实性无法核实，是公司单独制作的，没有向其进行公示。
【按例说法】
一审法院：被处以行政处罚并非刘某不到岗上班的正当理由办公桌 ，辞退
原审法院认为，本案的争议焦点在于公司的解除行为是否办公桌 。
首先，刘某认可《员工手册》签收回执是其本人签字，其虽主张无法确定公司提交的《员工手册》是否与其签收的为同一份，但对此并未提交证据予以反驳，应承担不利后果，且岗位工作协议载明刘某已收到《员工手册》办公桌 。
其次，刘某作为公司职工，应严格遵守公司的规章制度，不到岗上班需有正当理由，并依规相应请假或补假手续办公桌 。用人单位有权不批准劳动者无正当理由的请假。刘某未提交证据证明其向公司说明了合理的请假原因，且刘某未到岗上班的客观理由是因将粪便涂抹在同事的办公桌上，公然侮辱。究其根源，刘某对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦可以预见，刘某选择做出该项行为即应承担不利的法律后果，故被处以行政处罚并非刘某不到岗上班的正当理由。公司的制度对旷工产生的后果已经做出明确规定，刘某应当遵守，且作为劳动者亦应当遵守最基本的职业道德。
综上，在刘某无正当理由不到岗上班的情况下，公司对其做出解除劳动关系的处理并无不当办公桌 。故对于刘某要求支付解除劳动关系经济金的请求，法院不予支持。
刘某不服，提起上诉办公桌 。
二审法院：因自身不当行为受到行政处罚办公桌 ，并不能因此免除旷工其他法律关系中需因此承担的其他后果
本院认为，本案中，公司的《员工手册》明确规定，连续12个月内旷工3日的，属于违纪行为，公司可以解除劳动合同办公桌 。刘某在《员工手册》回执页签字，表示已于2014年12月11日收到《员工手册》，已认真，并同意按此执行；2019年3月6日至12日，刘某因将粪便涂抹在同事办公桌上，公然侮辱，被行政拘留，此期间未上班；刘某因为自身的不当行为受到行政处罚，造成旷工，其应对自己的行为负责；受到行政处罚并非刘某不到岗上班的正当理由，而是刘某因自身原因需要承担的后果，同时，刘某承担行政责任后，不意味着因此免除了刘某在其他法律关系中需因此承担的其他后果；在刘某和公司的劳动关系中，刘某客观上存在旷工事实，公司据此与刘某解除劳动关系，具有正当依据，刘某认为公司属于解除劳动关系并要求公司支付金的意见，本院不予支持。
综上所述，刘某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持办公桌 。
刘某不服，申请再审办公桌 。
再审法院：自身不当行为受到行政处罚办公桌 ，需自行承担相应后果
本院经审查认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据办公桌 。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。再审期间，刘某未提交新证据。2019年3月6日至12日，刘某因将粪便涂抹在同事办公桌上，公然侮辱，被行政拘留，此期间未上班，造成旷工。刘某因为自身不当行为受到行政处罚，需自行承担相应后果。公司据此与刘某解除劳动关系并无不当。刘某的现有证据不足以证明公司属于解除劳动关系。
【律师有话】
被拘留的员工办公桌 ，单位能否以旷工为由开除？这里可能引申出三个问题：一是劳动者被拘留无法出勤是否构成旷工？二是劳动者被拘留是否属于用人单位解除劳动合同的法定情形？三是用人单位是不是就没有其他办法与被拘留的劳动者解除劳动合同？
对此办公桌 ，成都律师刘艳曾在另一篇内容中说过个人的看法：【有典看法】被拘留的员工，单位能否以旷工为由开除？hts://mp.weixin.qq.com/s/TxzRxAeNIXJVBftYYH7g4A
其中，关于劳动者被拘留无法出勤是否构成旷工的问题，链接内容也谈过办公桌 。参照原劳动部《关于企业职工奖惩条例有关条款解释问题的复函》（劳力字〔1990〕1号）规定，“职工无正当理由经常旷工……一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班……"根据该规定结合通常理解，对“旷工”应定义为劳动者“无正当理由未到岗提供劳动”的行为。
那么问题来了，劳动者被行政拘留、刑事拘留不能正常出勤，是否属于“正当理由”呢？一种观点认为，这属于不可抗力，劳动者不能上班，属于正当理由办公桌 。另一种观点认为，不属于正当理由，因为劳动者被行政拘留或刑事拘留的原因在于劳动者的行为严重违反了《治安管理处罚法》或涉嫌触犯《刑法》，劳动者因自身行为导致被拘留而不能出勤的后果应该由劳动者自己承担，不能出勤的原因源头在于劳动者自身不当行为导致的，属于旷工。
对此，笔者个人更倾向于链接案例中的说法，即有主观动机不到岗方才认为系旷工办公桌 。旷工是指劳动者在既没有向用人单位说明事由请假，也没有任何正当理由或其他不可抗因素的情况下，出于主观动机不到岗。劳动者并非由于个人原因无故缺勤，且劳动者被拘留的当日，如果马上联系其同事帮其上班，或者让家属代为请假，那么就没有主观不到岗的动机。该期间，其本人亦不可能向公司履行正常请假手续或向公司提供正常劳动。从这个角度上说，作为劳动者，在被拘留之前，一定要做好工作上的安排，请人代班或者委托家属请假，应该及时、如实地向用人单位报备。
同时，有些被拘留的行为可能是无心之举，而有些行为可能是有意为之，可预见后果性的作为办公桌 。比如，本案中刘某对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦可以预见，那么，刘某选择做出该项行为即应承担不利的法律后果，故被处以行政处罚并非刘某不到岗上班的正当理由。
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